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  • 柠檬云财税:股权激励时股份给多少合适来模拟一下就知道
  • 日期:2022-08-02   点击:   作者:admin   来源:未知   字体:[ ]

  前面说了股权激励的目的和激励对象,今天再来说说给多少股,也就是定数量的问题。

  定数量就是切蛋糕,是个需要平衡员工整体利益的过程。中国有句话叫:人不患寡而患不均,而公平又是个极难做到的事情,不是光靠企业家不断的给予就能做到的,是需要专业技术手法才能做到的。

  一般没有限制规定,给多少的都有。大部分企业是按增量给,如去年利润是500万,今年如果要做到600万,增加的100万按比例或是从增加的100万中拿出一定的比例分配给大家,这种方式下虽然增量全部或部分分配了,但也是建立在公司每年利润较之前增加的前提下,所以并不是分得公司现有的部分,公司并没有损失。

  也有的公司是每年固定拿出一个利润比例进行分红,如每年固定从当年实现的净利润中拿出30%来分,这种公司一般发展比较稳定,利润基本可以预期并实现,员工对公司未来的发展心里有数且充满信心,这种虚拟分红一般都是传统产业,为了激励员工的积极性,把大家变成利益共同体,分红就是确定分配净利润的比例,具体比例还要看企业情况和企业体量大小,一般分配比例从20%到50%的都有。

  在确定具体分配比例时,还要同步考虑企业的持续发展资金和实股股东的利益及公司目前的薪资体系等相关因素:

  一是,要先提取出一定比例的发展储备金。做为企业再投入发展及新上马项目投入的资金储备;

  二是,要考虑到实股股东们对虚拟分红的意见。有时候为了平衡股东利益,还要从每年利润中以一定名义先提取出来一部分预留给股东,如果实股股东意见一致,能够理解和支持虚拟分红,此部分可不做预留;

  三是,确定虚拟分红分配比例时要借鉴投资回报率指标。毕竟不是真实的股东,不承担法律责任和风险,如果最后算下来虚拟分红比实股股东的投资回报率还高,那就会导致利益的失衡;

  四是,确定虚拟分红的时候,要结合工资、奖金整体薪酬考虑。如同行业某职位的薪资水平如何,公司同岗位的工资+奖金水平如何,把分红考虑进去之后在同行业是否有竞争优势,总体原则是略有竞争优势但又不能过高。

  考虑上述因素后,最终确定出来可以拿出来的分红数量比例。这种方式下所定的股权激励数量实际上是对奖金的一种补充方式,只不过员工的年终奖金是按个人业绩贡献部分考虑,而分红是把公司的业绩贡献部分结合起来考虑。

  实股和期权模式下:实股和期权的激励数量计算相对简单,就是拿出总股本的一定比例来,具有一定规模的中小企业一般在10%—20%左右,体量小的可放大至30%,体量大的可缩小至5%。

  影响股权激励总量的因素主要受企业的股本总量影响。如公司的股本是3000万,拿出10%来做激励是300万,共有10个人参与激励,如果按一块钱一股的线万,这个体量相对于公司和个人基本都是比较能接受的程度。

  但如果公司的股本是3个亿,同样拿出10%做激励就是3000万,同样是10个人,按一块钱一股,每个人就要拿出300万,员工根本就承受不了,这种情况下就要考虑调整比例。一般第一次做股权激励拿出5-10%的居多,多次激励的要考虑到预留,多以10-20%的居多。

  企业的薪酬规划。如果公司整体的薪酬体系做的比较科学,股权激励只是作为把能人留下的一种补充,这个股权激励可能效果会好一点。

  如果公司薪酬体系不太科学,希望通过股权激励对中层以上的人都做一些补充,因为受总量的限制,则每一个人分到的股权数量就是有限的。

  如果薪酬体系不成系统又在市场上又没有竞争力,想靠股权激励做为薪酬的一种补充,这要视具体情况,因为现实能看得到的薪酬收益较少,大部分人不会考虑那么长远,如果是普通企业,效果很难保证,但如果公司准备要上市,员工对未来上市怀有憧憬和期待会让股权发生作用,即使薪酬不高也能起到相应的平衡作用。

  所以,给出来的股权激励的数量须与薪酬进行平衡,如果已经给了很高的年薪,股权就可以少点,如果想要增大股权比例,可以调整年薪和股权的结构占比,这个结构调整同时也是对外报表结构的调整。因为股权是体现在公司的资产负债表上的净资产项,而薪酬则是体现在利润表中的费用支出。

  企业的股权结构。在定股权数量时,还要重点考虑未来的股权结构,因为一家企业从创立到最后上市既要经过几轮融资,也要对员工做股权激励。我们在前面关于股权概念的时候讲过,一旦企业上市,创始人手里至少要持有34%以上的股权才可拥有一权否决权(尽管在法律上有协议另有规定的除外一说,但实操时几乎很难做到)。

  我们模拟下一家企业的股权结构在经历融资、员工激励和上市之后的股权变化,假设一个公司的老板最初占90%的股份,其他人占10%的股份。

  第一轮:在企业发展的过程中要进行风投融资,假设风投融资出让10%-20%之间股份(相当于先打了八折),经过融资后老板的股权还剩下72%。

  第二轮:接下来要发展,准备给骨干员工做股权激励,给团队出让15%-20%股份,这样老板的股份剩下57%;

  第三轮:后来企业准备上市,为了嫁接资源及融资引进了外部投资机构又出让20%,老板的股份还剩下45%;

  企业上市:最后公司要改制上市进行IPO的时候,上市公司的股票交易要足够散才可以,依据经验,股份交易最低要占25%,这样老板的股份就要再打个七五折,就变成了34%。

  定向增发:企业上市之后,可以方便地对接资本市场直接融资,一般还得做一次到两次增发,一次增发大概要用10%的股份,这时创始人的股份就只剩下大概27%,连一票否决权都没有了,还得签署一致行动人协议来确保不失控制权。

  所以一个公司从创立到上市,创始人还能保住34%以上的一票否决权已经相当不错了 ,反过来推算,如果为了保住上市后的34%,就意味着在IPO的前每一次私募、股权激励时,可给出的股份是有限的,为了保住创始团队对公司的控制权,老板还要想办法拉着团队的其他人员,签署一致行动人协议才可以。

  未来的股权规划。以后每年如果进行后续的补偿性的激励计划,每年拿出个1%、2%就可以了,每次的补充性计划都可以采用增发方式,这意味着即使是作为外部股东不参与股权激励,股权会被逐步稀释,在公司任职的股东会越拿越多,如果一次98折,两次再乘98折,稀释毕竟有限,一般外部股东都能同意。但如果增发比例过高,比如每次增发20%,老股东往往就不会同意这个方案。

  有的企业,老板总也掌握不好到底应该拿出多少来做股权激励,尤其是对利润中心负责人,是按照利润中心的利润贡献来分配股权吗?还是要针对每个利润中心的业务性质和复杂程度增加一个难度系数?

  一般来说,直接根据利润中心的利润贡献来决定股权数量是不科学的。如果只用一个财务指标来衡量一个公司好坏,那就是投资回报率,因为一个公司的好坏不是单纯由利润决定的,还要考虑动用了多少资源才带来这么多的收益,在很多公司,不是业绩最好的、最优秀的、成长最快的那些人在公司更有影响力和更有话语权,真正有话语权的人是取决于谁占有更多的资源。

  第二个要考虑的是,如果股份直接与管辖业务的利润挂钩了,就有了对人的锁定效应。小团体利益最大的时候,往往大团体利益不一定最好,企业是以股东利益最大化做为目标的,尤其是对企业中高层的股份数量,如果给股份是基于他们以前年份对公司贡献的一次性补偿,可以跟他过去的贡献挂钩,但如果给股份的目的是基于未来的激励,则可考虑虚拟股份+期权的方式。

  一是拿出的股本总量,这个需要股东和董事会授权,会影响原有投资人的股权结构,进而影响对公司的控制权等,因为一开始没想明白的时候给的容易,但等到后来真正需要的时候却不好收回。

  二是在确定个体股权数量时,要综合考虑现有的薪资结构情况,整体保持公司的竞争力。